Blog Image

HR-Prat

Nytt og nyttig i HR

Hensikten med forumet, er å fremme nye tanker og beste praksis i HR-faget.

Her frontes jevnlig nye innlegg fra egne og andres refleksjoner rundt HR. Der andres innlegg brukes, henvises det tydelig til nettsted og kilde. Jeg tar gjerne innspill på innlegg som tilfører HR-faget merverdi.

Tilbake til hrprat.no

De beste deler av sin kompetanse!

Nytt og nyttig i HR Posted on 14 Jun, 2016 11:29:00

AS3 Coaching utdannelse – nå tilgjengelig for publikum!


Innflytelsesrike ledere er ofte i sin posisjon fordi de deler av sin kunnskap som mentor. Det er en sannhet i klisjeen:

“Du er ikke en leder før du har produsert en leder som evner å lære opp en leder”



Inaktivitet = død!

Nytt og nyttig i HR Posted on 14 Jun, 2016 09:32:54



Tips til bedre presentasjoner

Nytt og nyttig i HR Posted on 17 Nov, 2015 08:02:14

Flott skrevet tekst av Chris Nerdal – hentet fra gruppen Attraktive Jobbsøkere på Linkedin

Tips til bedre presentasjoner

Uansett hva du gjør vil du før eller senere stå i en situasjon hvor du skal presentere noe. Det kan være alt fra en bursdag til jobbintervju til en ren presentasjon for flere mennesker. Her er noen små tips:

Folk kommer for å høre på deg fordi:

De vil lære noe

De ønsker inspirasjon

De håper å bli underholdt

De har et behov de håper du vil fylle

Ønske om å møte mennesker med interesse for samme sak

Søker positive opplevelser de kan dele med andre

Er tvunget til å være der av sjefen

De har blitt satt i håndjern og har ikke forlatt rommet på dagevis

Å lære av de beste

Steve Jobs er mest kjent som Apple’s ansikt utad frem til sin død i 2011. Mange husker den magiske stemningen under hans presentasjoner. Her er de beste tipsene fra Steve Jobs:

1. Fortell en historie eller uttalelse som vekker interesse hos mottakeren.

2. Fremstill et relevant problem eller spørsmål som må løses eller besvares.

3. Tilby en løsning på problemet du fremstilte.

4. Beskriv spesifikke fordeler ved å følge din anbefalte metode basert på din løsning.

5. Gi mottakerne en anbefalt handling. For Steve var det så enkelt som, “gå ut og kjøp en!”.

Regelen om tre

Når du prøver å huske noe, er det effektivt å repetere tre ganger. F.eks et navn. Den kjente kognitive forskeren George A. Miller fant ut at mennesket kan effektivt bearbeide to-tre biter med informasjon samtidig mens de kan skille mellom fire til åtte alternativer.

Steve Jobs brukte dette konsekvent. Han presenterte ofte tre emner for hvert tema, presentasjonen i tre akter, demonstrerte produkter med tre egenskaper… Målet var å få budskapet til å sitte, å få tilhørerne til å assosiere seg med produktet og idéene og dermed kjøpe produktet etterpå.

Tilhørerne stiller seg ett spørsmål: “Hva betyr dette for meg? Hvorfor skal jeg bry meg?” Hvis du besvarer dette spørsmålet, vil du få oppmerksomhet og holde tilhørerne engasjert! Fortell hvorfor, tidlig, ofte og tydelig!

Folk bryr seg ikke om ideér eller produkter, de bryr seg om seg selv. Selg løsningen på folks drøm, enklere hverdag, noe de kan benytte til fordel for seg selv, gi dem løsningen på deres problem…

To minutters regelen!
Forenkle budskapet og fortell hvor du vil innen to minutter!

Ti minutters regelen! Gi tilhørerne en pause hvert tiende minutt! Fordi hjernen kjeder seg etter ti og trenger nye stimuli, bruk musikk, video eller bryt med en kort pause.

Husk at tilhørerne vil ha informasjon, opplæring og show!



Hvem eier kontaktene dine på Linkedin? – Del 2

Nytt og nyttig i HR Posted on 30 Oct, 2015 11:17:08

Vi følger neste innlegg fra Jørn Haugland om eierskapet til Linkedin-kontaktene.

Av Jørn Haugland – 30.oktober 2015

I forrige artikkel tok vi opp problemstillingen rundt eierskap til
LinkedIn-kontakter opparbeidet i et arbeidsforhold. Jeg har spurt en av norges
mest erfarne LinkedIn-brukere,Edgar
Valdmanis
, og her er hans synspunkt i saken (gjengitt i sin helhet
og uredigert)

Jeg blir litt forbauset over at disse
spørsmålene fortsatt dukker opp. Jeg har i mange år anbefalt at virksomheter
utformer en policy når det gjelder ansattes bruk av sosiale medier. Her bør det
inngå hvordan virksomheten håndterer firmasider og –profiler på de ulike
stedene, og hvordan ansatte opptrer på sine personlige profiler. Jeg opplever
dessverre ikke at mange virksomheter følger dette rådet.


“Jeg har i mange år anbefalt at
virksomheter utformer en policy når det gjelder ansattes bruk av sosiale medier”

I en skriftlig policy burde det blant
annet fremgå at personlige profiler er akkurat det – personlige. De tilhører
dermed den enkelte. Både ved ansettelse i virksomheten, og ved fratredelse. Det
er ikke noe virksomheten kan nyttiggjøre seg på noe vis. Jeg forsøker å
forklare i det følgende.

Kunder og prospects skal registreres i et
CRM-system, eller annet register som virksomheten eier. Her registreres etter
avtale all forretningsmessig kontakt med disse virksomhetene og deres
kontaktpersoner. Utgående salgstelefoner, inngående forespørsler, møteavtaler,
møtereferat, tilbud og eventuelle aksepter eller salg.

Som regel er ”Virksomheten” øverst på et
kundekort, med en eller flere kontaktpersoner listet opp på det samme kortet.
Det er gjerne en markering som angir ”hovedkontaktperson”. Riktig bruk av
CRM-systemet gjør at en ny selger fra virksomheten som eier systemet kan gå inn
og overta en kunde på kort varsel, fordi han kan lese seg til det meste av
viktig informasjon

LinkedIn skiller seg fra dette på flere
områder:

– Kontakten er en person, ikke en
virksomhet.
– Kontakten kan være en person man traff i
går, eller for flere år siden.
– Det kan være en man har tett
forrretningsmessig kontakt med, eller kun personlig kontakt med.
– Møtereferater, tilbud og lignende har
ingenting på LinkedIn å gjøre.
– Man kan ha flere kontakter innen samme
virksomhet, men disse registreres ikke i noen form for hierarki, og opptrer
ikke på samme ”kundekort”.

Med bakgrunn i dette gir det ingen mening
å overta en annen persons LinkedIn-profil med tilhørende kontakter. Det er en
ubrukelig database.

For å bruke meg selv som eksempel:

Jeg holder jevnlig foredrag om LinkedIn på
høyskoler og universitet. Ofte sender flere av studentene en LinkedIn-invitasjon
i etterkant, og jeg godtar selvfølgelig disse. Noen år senere er studenten ute
i jobb, uten at det gir noe kunde-/leverandørforhold. Selv inviterer jeg
kunder, og like ofte personer jeg ”treffer” i diskusjonsgrupper. Og jeg
inviterer, og blir invitert av, folk jeg treffer på seminar. Noen følger jeg
opp, noen renner ut i sanden. Noen blir over tid kunder. Noen blir venner, men
ikke kunder. Noen forblir perifert bekjente. Det er ingen strategi eller
”masterplan”, men mye tilfeldigheter som spiller inn.

Dermed er mine LinkedIn-kontakter en
broget forsamling som betyr mye for meg, men vil være meningsløs å overta for
en kollega.

“Det ville være bedre om ledelsen
engasjerte seg i å forstå dagens digitale kommunikasjon, og hvordan man
nyttiggjør seg den på beste vis”

Et nøkkelord er kommunikasjon. Gjennom
kundeforhold og CRM-system har jeg profesjonell kommunikasjon med folk. Gjennom
LinkedIn har jeg personlig kontakt. Dersom arbeidsgiveren tiltvinger seg
tilgang til denne kommunikasjonen kunne han like gjerne avlytte alle mine
telefonsamtaler døgnet rundt. Det er både meningsløst og et overtramp.

De som ikke forstår det, demonstrerer
sviktende ferdigheter på kommunikasjon generelt, og på digital kommunikasjon
spesielt.

Det ville være bedre om ledelsen
engasjerte seg i å forstå dagens digitale kommunikasjon, og hvordan man
nyttiggjør seg den på beste vis. Ledelsen burde utforme en skriftlig policy for
ansattes opptreden i digitale og sosiale kanaler, og oppfordre til at alle er
aktive for å høste erfaringer med det. Denne policyen bør ligge som vedlegg til
alle ansettelsesavtaler. Den bør spesifisere at personlige profiler eies av den
enkelte og at eierskapet fortsetter ved fratredelse.

Så kan en advokat rådgi om hvordan man
formulerer ansettelsesavtaler for de ansatte som har kundekontakt, og der man
ønsker regulering av kontakt ved fratredelse, karantene eller lignende. Det
gjelder uavhengig av sosiale medier.

Også uavhengig av sosiale medier burde man
oppfordre ansatte til å bygge nettverk, både ”in real life” og på plattformer
som LinkedIn og Facebook. Ved bevisst innsats her, vil en del av kontaktene
helt naturlig utvikle seg til kunder, som da registreres i CRM-systemet. Da har man vist en profesjonell holdning
til ansettelse, fratredelse, kunder og kommunikasjon, både generelt og i
digitale kanaler spesielt.

Edgar
Valdmanis
er businessblogger og en mye brukt foredragsholder
innen nettverksbygging og LinkedIn spesielt. Han ga våren 2014 ut boken How to
Network Better, som kommer i norsk utgave høsten 2015. Han holder dessuten mange foredrag og kurs i presentasjonsteknikk, og tar også
konferansieroppdrag.



Hvem skal vi permittere?

Nytt og nyttig i HR Posted on 29 Oct, 2015 20:29:42

Artikkelen nedenfor er hentet fra Compendia

Kommentar fra Frederik Strindberg:
Husk også at det kan være alternativer til nedbemanning/permittering. Omplassering, frivillige permisjoner, insourcing av outsourcede tjenester, naturlige kommende avganger, frivillige jobbskiftere etc.

Hvem
skal vi permittere?
Lovgiver har nylig gjort det økonomisk mer
gunstig for arbeidsgiver å permittere. Men selv om redusert lønnsplikt har
gjort det enklere, kan valget av hvilke arbeidstakere som skal miste lønn og
arbeidsoppgaver for en periode fortsatt være vanskelig å ta.

Arbeidsgivers lønnsplikt er regulert i
permitteringslønnsloven. Kriteriene for hvilke arbeidstakere som skal
permitteres, er derimot ikke gitt i lov. Spørsmålet kan være regulert i
tariffavtale eller annen avtale. Der er ansiennitet ofte nevnt som et viktig
kriterium, som kan fravikes hvis det er saklig grunn til det. Nøkkelen ligger i
å diskutere ulike løsninger med de tillitsvalgte, og å sørge for at
beslutningen er godt begrunnet.

Hel
eller delvis permittering?
Å begrunne et valg vil blant annet si å se
det i lys av alternative fremgangsmåter. Arbeidsgiver har som regel flere
muligheter, både når det gjelder permitteringsordninger og kriterier for
utvelgelse av den enkelte arbeidstakeren. Delvis permittering av hele
arbeidsstokken kan være et alternativ til full permittering av noen få, dersom
virksomheten klarer seg med delvis driftsstans. En ordning med rullering, der
en skifter på hvilke arbeidstakere som permitteres for en kortere periode, kan
være en mulighet der arbeidstakerne har nokså like arbeidsoppgaver. Det bidrar
til en viss utjevning av ulempene blant de ansatte.

Målet er å finne den løsningen som er best
egnet til å få virksomheten over kneika, samtidig som ulempene blir færrest
mulig for virksomheten, og for de ansatte. De beste løsningene dukker gjerne
opp når en er villig til å se på saken med nye øyne. Drøftinger med de
tillitsvalgte kan derfor være nyttig. Det er likevel arbeidsgiver som har det
siste ordet, med mindre han er bundet av avtaler som sier noe annet.

Ansiennitet, kompetanse, sosiale hensyn
Avtalte kriterier som ansiennitet kan
måtte vike for behovet for å spisse tiltaket mot den delen av virksomheten som
er mest berørt av ordresvikt. Samtidig vil mange arbeidstakere oppleve
ansiennitet som et rettferdig kriterium, og kanskje lettere forsone seg med
permittering på slikt grunnlag. I Hovedavtalen LO-NHO er utvelgelse etter
ansiennitet hovedregelen, men prinsippet kan ifølge avtalen fravikes når det er
saklig grunn til å gjøre det. Andre kriterier får gjerne større betydning der
forskjellen i ansiennitet er liten.

Å beholde nødvendig kompetanse for å holde
den resterende driften i gang i permitteringsperioden, kan være viktig for en
virksomhet, som også risikerer å miste viktig kompetanse raskt i forbindelse
med permitteringer. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (9) gir arbeidstaker som er
permittert uten lønn rett til å si opp stillingen sin med bare 14 dagers
varsel. Permitterte arbeidstakere som omfattes av hovedavtalen LO-NHO kan i
visse tilfeller gå på dagen, dersom de slutter for å gå over i annet arbeid.
Kompetanse som kriterium kan derfor være viktig, sett fra arbeidsgivers
ståsted.

Ulike sosiale hensyn som forsøk på å skåne
arbeidstakere i etableringsfasen eller å gi eventuelle lærlinger mulighet til å
fullføre læretiden, kan være saklige og relevante kriterier. Lærlinger rammes
ofte hardt av en permittering, både fordi lav inntekt påvirker
dagpengerettighetene negativt, og fordi avbruddet kan bety utsatt utdanning.
Hvilke arbeidstakere som lettest kan skaffe seg alternativt arbeid i
permitteringsperioden kan også være et moment.

Økonomiske forhold som sparte
reiseutgifter, kan være relevante ved utvelgelsen, når virksomheten er i en
vanskelig situasjon, ifølge en dom i Arbeidsretten fra 1990. Utvelgelsen må
uansett begrunnes saklig.

Kun en midlertidig løsning
Permittering kan være et alternativ til
oppsigelser i en midlertidig vanskelig tid. I mai 2015 var flere enn fire og et
halvt tusen arbeidstakere permittert helt eller delvis. Det er ventet at tallet
øker etter at lovgiver i juli reduserte arbeidsgivers lønnsplikt fra 20 til 10
dager, samtidig som arbeidstaker kan motta dagpenger i 30 uker i løpet av 18
måneder, fire flere uker enn før.

Hege Wold, juridisk rådgiver i Compendia



Next »