Som karriererådgiver ble jeg raskt tvunget til å tenke
omvendt av normal rekruttering. Rekrutterere anslår kompetanser og
erfaring som kan passe en rolles omfang og utvelgelsen skjer ofte etter
kundens ønskeliste. De fleste søkere blir vurdert ut ifra sine elektroniske
papirer og ofte aldri engang betraktet som et menneske. Trist, men sant!


Karriererådgivere kan ikke skifte ut sine kandidater. Vi må i stedet avdekke
talenter, motivasjon, begrensninger (fysisk eller mentalt) og konkret
kompetanse før vi kan begynne å fokusere på stillinger i arbeidsmarkedet.

Heldigvis har vi langt mer tid til hver enkelt kandidat og
sånn må det bare være i dette yrket. Kandidatene kan ikke skjæres over den ene
og samme kam og felles kurs i klasserom virker simpelthen ikke. Heller ingen
ønsker å delta på slikt. Jeg jobber derimot individuelt med mine
kandidater ut ifra tre fornuftige grunnprinsipper.

– Jeg skal se individene for den de er og behandle dem
ordentlig.
– Det må være en forretningsorientert fremdrift slik at resultater oppnås.
– Vi må tenke langsiktig i arbeidet og bærekraftig over tid for den
enkelte.


Hva har jeg så lært?

I min karriere har jeg styrt både rekrutteringsprosesser i
bemanningsbransjen og som intern rekrutterer i ulike virksomheter. Noen
prosesser handlet om volum og korte tidsfrister, enkelte om fagspesialister og
andre har vært rekruttering av ledere – både til i morgen og noen år fram i
tid. Jeg har alltid vært glad i slike oppgaver, men har ofte savnet å ha
mer tid til kandidatene. Jeg tviler sterkt på at jeg er den eneste som har hatt
elendig samvittighet for alle menneskene jeg aldri fikk snakket med, eller i
det hele tatt fikk gitt en fornuftig tilbakemelding til i tide. Det er ingen
unnskyldning men en kjennsgjerning at man opplever enormt press for å levere
kandidater etter “oppskrift” før konkurrentene.

Metodikken jeg benytter i dag, omhandler kandidatens ståsted og hvor han/hun
skal i sin karriere. Jeg leter etter bedrifter som kan ha nytte av kandidatens
kompetanse og bli glad i akkurat denne spesifikke
personlighetskarakteristikken. Det å bli ansatt for den du er og fordi du blir
sett og hørt skikkelig for første gang, er en flott opplevelse. Jeg har
sett det skje flere ganger og det er en god følelse å dele med
sine kandidater. De var ikke engang i konkurranse med andre og slapp å strides
med intervjuer og tidvis nepotisme hos beslutningstakere. De kom utenfra.
Lederen rakk å bli kjent med dem og ansettelsen ble til fordi de begge
opplevde en god match. Vet du – når de finner hverandre, det er magisk! Det er dette som
er rekruttering! Tenk om bedriftseiere flest tenkte slik om sine ansatte, at de
virkelig brydde seg om individene og hvor de passet best inn, hva de elsket å
gjøre og hva de drømte om for framtiden. Talentutvikling og
organisasjonsutvikling på sitt beste. Åpenhet og tillitsledelse der alle kan lykkes
– også med sin særegne personlighet. Jeg blir våt i øynene av tanken og drømmer
om å se mer av slik lederskap for framtiden.

En rekrutteringsprosess som starter i motsatt ende, med
kandidat foran og oppdrag etterpå, er i normal praksis en umulighet. Likevel er
det givende å ha blitt tvunget til å jobbe på den måten en periode, slik at man
får et helhetsbilde av rekruttering – ikke bare fra oppdragsgivers ståsted, som
er normalen.

Våre fordommer eksisterer, men vi kan bli mer klar over
dem!

Når utgangspunktet er kun én jobb og haugevis av kandidater, bruker de aller
fleste erfaringer og dermed fordommer i seleksjonen – slik som Google snakker
om i videoen under. Det er forøvrig alltid spennende å høre hvordan Google
jobber med rekruttering – som for eks. her fra konferansen “Talent
Connect San Francisco 2014”
.

Vi kan lære mer Google om deres håndtering av ubevisste
fordommer – se videoen her: Google Video
on Unconscious Bias – Making the Unconscious Conscious

Til lykke med framtidens beslutninger og ansettelser 🙂

– Strindberg